奥巴马发布华尔街限薪令
作者：沈洪溥 经济学博士
毫不奇怪，那边厢奥巴马刚放狠话说要对接受政府救助的大型金融机构高管限薪50万美元，这边厢就有关于拟对国有企业高管“限薪”的消息披露。此次高效率的“接轨”因和民众心理取向基本“合拍”，使得叫好声四起。联系此前医疗、教育、交通等等方面的种种悍然“接轨”，在缺乏民意支持的情况下也推进得顺风顺水，这次想来更不用说，传言成真的可能性极大。
不过，叫好者虽众，却没多少人真关心奥巴马“限薪令”的具体内容，当然也就无从谈起理性探讨实行“中国版”限薪计划的必要性问题。
完全版本的奥巴马“限薪令”其实至少包括三方面主要内容：其一是对象范围，限薪计划主要特指接受联邦政府救助的公司高层，这些人年薪将不得超过50万美元；其二是涉及对额外薪酬的限制，股权激励需以限制性股票形式发放，这部分股权要等到高管所在公司还清政府救助资金后才可兑现；其三是涉及有关公司及高管的日常工作成本约束，例如这部分企业高层在专机使用、假日聚会，乃至办公装修等方面不得奢侈浪费，高管离职时将不得再享有广受指责的所谓“金色降落伞”补偿计划等。
更值得注意的是，奥巴马“限薪令”的作用范围始终严格界定在“政府救助企业”而非全部美国大企业。事实上，作为危机拯救计划的一部分，美国政府对接受联邦资金救助的企业无一例外地进行了强力干预。在广受关注的限薪令之外，还有其他讨论者或有意或无意忽略的条款。仅举一例，在目前欧美金融业救助计划中，接受政府救助的企业往往被要求在未来一年内停止分红计划。有意思的是，我们似乎只见有人大声疾呼要求对国内企业高管照猫画虎“限薪”，却看不到有人提起其他包含“危机管理”内容的条款。
可见，即使是奥巴马“限薪令”也是根据有关联邦救助规则实施，有力度同时有限度。本质上，危机管理的意义在于“救急”，与常态管理手段和策略存在极大不同。只要廓清这一点，即可发现要求在中国国有企业中厉行“限薪令”的必要性值得斟酌。
当前，尽管作为新兴市场国家的中国也在金融危机中承受了较大压力，与外需相关行业景气度出现了一定幅度下滑，但中国改制后的金融企业、多数大型国有企业在危机中的表现是优异的，中国的金融安全、产业环境并未受到本质影响。不仅如此，数家中国国有大银行在全球排名表上还有一定幅度提升。当此之时，比照危机策源地的美国施行“危机管理”的论据并不充分。贸然根据“民意”操作“限薪”事项，其实师出无名。
还需要提醒的是，现时在中国操作限薪，也未必能当真立竿见影。在配套机制不健全的前提下，即使限制了现金薪酬，也未必能限制住股权激励；即使限制了所有薪酬，也未必能限制住隐形福利；即使限制了高管收入和福利，也未必能限制住部分企业存在的铺张浪费风气……
因此，笔者认为，国内跟风制订“中国版限薪令”宜慎之又慎。建议不妨先从管控国有或国有控股企业的财务、费用等指标出发，渐次加大透明度来引入公众治理机制，逐步打开国有企业乃至事业单位的“黑匣子”。而如果一味强调执行讨口彩的“限薪”，却缺乏配套措施跟进，则可能会挫伤国企经理人的工作积极性，或衍生出变本加厉的分肥行为，难免最后产生各方都不乐见的结果。
